Введение.

1.1. Что такое кадровая политика предприятия.

1.3. Подходы к построению кадровой службы на предприятии.

2. Работа кадровой службы.

2.1. Процесс отбора и оценки персонала на предприятии.

2.2. Адаптация персонала.

2.3. Карьера работников предприятия.

2.4. Аттестация персонала.

3. Особенности кадровой политики.

Заключение.

Список литературы.

Введение.

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность выбранной мной темы.

Формирование у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием.

В начале 90-х годов всё большее число предприятий выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование.

Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём производства поддерживался на должном уровне. Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Целью курсовой работы является эффективная кадровая политика, состоящая из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих: найм работников, отбор и продвижение кадров и их непрерывное обучение, расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства, эффективный анализ трудового потенциала работников. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: сущность и значение кадровой политики предприятия. Исходя из поставленных целей и задач курсовая работа состоит из введения, трёх глав и заключения.

1. Сущность и значение кадровой политики предприятия.

1.2. Что такое кадровая политика предприятия.

Кадровое планирование – система подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчёты относительно служащих, которые потребуются организации и профессиональной структуры, которая будем необходима в данный период. Следует также принять решение об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд денежное или моральное были известны будущему составу служащих.

Каждая организация использует кадровое планирование явно или не явно, некоторые организации проделывают в этом плане серьёзные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала. Одна из главных задач планирования персонала – это направить имеющиеся цели планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть работников из планов организации и определить время в которое они будут затребованы. И как только эти потребности будут определены в рамках кадрового планирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Реформа предприятия предполагает наряду с достижением других целей эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников то есть рационализацию их численности. При этом необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия и фактически избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

Управление персоналом как и любым сложным процессом невозможно без использования необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально – психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием всегда заинтересован в специалистах выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей.

Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия ключевой фактор для успешной деятельности в условиях рыночных отношений. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования предприятия при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным если этот процесс разделить на отдельные задачи являющиеся составной частью кадровой политики организации.

1.2. Структура кадровой политики.

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала.

Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.

Организационные планы часто квалифицируются следующим образом: краткосрочные (от 0 до 2-х лет), среднесрочные (от2-х до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организации необходимо составлять планы на каждый из этих периодов, для более успешного ведения предпринимательской деятельности.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Введение

Кадровая политика - это вытекающий из миссии и стратегии фирмы ком-плекс работ с целью формирования и эффективного использования мотиви-рованного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно ре-агировать на воздействие внешней и внутренней среды.

Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход характерен для крупных частных компаний и систем государ-ственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно ре-ализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития орга-низации.

Причинами повышения значения кадровой политики являются:

с точки зрения интересов предприятия: рост требований к качеству вы-полняемой персоналом работы, сокращение рынка узкоспециализированной рабочей силы, непрерывный рост расходов на содержание персонала пред-приятия, рост социального давления на руковод-ство персоналом.

с точки зрения интересов отдельной личности: значительный рост в те-чение последних десятилетий уровня жизни, особенно в развитых странах, и как результат рост уровня и содержания требований населения к профессио-нальной деятельности.

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на прак-тике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ра-нее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организа-циями в ходе решения производственных проблем, роль социальных про-грамм, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала и т.д. Поэтому в настоящее время разработке кадровой политики организации уделяется особое внима-ние. Кадрово-политические решения пронизывают все функциональные сфе-ры организации.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять (переводить на сокращенные формы занятости, использовать на несвойственных работах, на других объектах, направлять на длительную переподготовку и т.п.);

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;

кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия;

поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей;

кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Свойства кадровой политики:

связь со стратегией;

ориентация на долговременное планирование;

значимость роли кадров;

круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

производственный;

финансово- экономический;

социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

поднятие престижа предприятия;

исследование атмосферы внутри предприятия;

анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

От состояния преподавательских кадров вуза зависит эффективность учебного процесса, престижность и перспективность вуза. Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что возраст преподавателей не должен и не может быть целью в кадровой политике. Боле того, преподавательский и исследовательский опыт работника вуза появляется через 10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся профессоров и доцентов является залогом высокого научно-педагогического престижа. Однако любая кафедра, факультет и вуз в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются Ученым советом и администрацией вуза, но реально подбор персонала осуществляет каждая кафедра независимо.

Виды кадровой политики

Классификация видов кадровой политики организации основывается на непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики: пас-сивная; реактивная; превентивная; активная.

Степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собствен-ный или внешний персонал. Здесь выделяют два вида кадровой политики: от-крытая; закрытая.

Рассмотрим их более детально.

Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что у руководства орга-низации имеется четко выраженная программа действий в отношении персо-нала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руковод-ство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конф-ликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не де-лая попыток понять причины и их возможные последствия.

Реактивная кадровая политика - характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточ-но квалифицированной рабочей силы для решения стоящих перед организа-цией задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпри-нимает меры по разрешению возникающих проблем. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание при-чин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий располагают средствами диагностики существующей ситу-ации и адекватной экстренной помощи. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечают-ся пути их решения, однако основные трудности возникают при среднесроч-ном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика - предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и сред-несрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика - характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им ме-тодов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разрабо-тать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный монито-ринг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосроч-ный периоды. Представляется, что активная кадровая политика будет значи-тельно эффективнее, если будут не только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и при-емов) можно достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что даст каждому работнику применение этих новшеств.

Активная кадровая политика ориентируется на стратегические факторы успеха:

приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов;

необходимое обслуживание с применением соответствующих техничес-ких средств;

высокое качество продукции;

использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;

чувство экономической ответственности и соблюдение экономическо-го равновесия;

квалифицированный кадровый потенциал;

адаптивные и гибкие организационные структуры.

Механизмы, которыми может пользоваться руководство при анализе си-туации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемые), так и нерациональными (мало поддаю-щимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет и качественный диагноз, и обоснованный прогноз развития ситуации и распо-лагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия распо-лагает не только средствами диагностики персонала, но и средствами про-гнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесроч-ный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественные и коли-чественные). Кроме того, составной частью плана является программа кад-ровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство не имеет качествен-ного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится вли-ять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает сред-ствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. Однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачас-тую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприя-тия, но не учитывающих изменение ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументирован-ном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. При усилении влияния факторов, которые ранее не включались в рас-смотрение, могут возникнуть проблемы при реализации подобной кадровой политики. Это приведет к резкому изменению ситуации, например, при суще-ственном изменении рынка, появлении нового товара, который может вы-теснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы, необходимо будет провести переобучение персонала. Однако быстрая и эф-фективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприя-тии, имеющем очень квалифицированный персонал пожилого возраста.

Открытая кадровая политика - характеризуется прозрачностью организа-ции для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовнос-тью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствую-щей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адек-ватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на пере-довые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориен-тируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а последующее замещение происходит только из числа работников организации. Средний и высший уровни управления - непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны. Кадровая политика данного типа характерна для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы и организационной культуры.

Для построения кадровой политики необходимо разработать представле-ние о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий.

Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соот-ветствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретного этапа развития организации.

Кадровая политика в целом предусматривает осуществление следующих основных мероприятий:

регулярное предоставление информации работникам о стратегии и дея-тельности организации;

количественное и качественное планирование персонала;

структурирование и планирование расходов на персонал;

сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

введение в специальность вновь нанятых молодых специалистов;

профессиональный и кадровый мониторинг в учебных заведениях;

развитие персонала и повышение квалификации работников;

гибкие структуры окладов и система начисления надбавок.

При составлении конкретной кадровой политики специалисты опираются на эти положения, но нельзя забывать, что мы живем во все время изменя-ющемся мире, где все правила несколько абстрактны и не всегда применяе-мы на практике.

Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эффективно разви-ваться может только та организация (предприятие), которая сформирует кад-ровую политику построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешней среды и точно отражающую ограничения и условия функ-ционирования фирмы.

Кадровая политика. Зачем она нужна и как ее разработать? (Комиссарова Т.Ю.)

Дата размещения статьи: 08.08.2014

Как говорится, кадры решают все. Эта поговорка актуальна и в наши дни, так как квалифицированный персонал - важнейшая составляющая успеха практически любого бизнеса. Чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками, поддерживать их уровень, чтобы не получилось так, что профи ушли к конкурентам, необходима тщательно продуманная кадровая политика. Что это такое, каковы ее функции, кто ее разрабатывает, на какие моменты стоит обратить внимание - расскажем в статье.

Понятие кадровой политики и ее виды

Одним из решающих факторов, обеспечивающих эффективность и конкурентоспособность, для любой компании является высокий кадровый потенциал. При этом следует помнить, что работа с персоналом не заканчивается приемом на работу - процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса, и в кадровой сфере тоже. Этому способствует разработанная и четко сформулированная кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Именно через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.
Кадровая политика формируется руководством компании и реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее сотрудниками своих функций. Принципы, методы, правила и нормы в области работы с персоналом должны быть определенным образом сформулированы, кадровая политика должна быть зафиксирована в локальных и иных нормативно-правовых актах компании, например правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре. Конечно, она не всегда четко обозначена в документах, однако независимо от степени выраженности на бумаге своя кадровая политика есть в каждой организации.
Объектом кадровой политики, как мы уже поняли, является персонал организации. А вот субъектом - система управления персоналом, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений, объединенных по принципу функционального и методического подчинения.

Примечание. Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Различают несколько видов кадровой политики.
Активная. При такой политике руководство компании может не только спрогнозировать развитие кризисных ситуаций, но и выделить средства для воздействия на них. Служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешних и внутренних факторов.
В таком типе кадровой политики выделяются два подвида:
- рациональная (когда кадровая служба располагает средствами как диагностики персонала, так и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации);
- авантюристическая (когда руководство не имеет прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, при этом план работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, слабо аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях этой деятельности).
Пассивная. При таком типе политики у руководства организации нет программы действий в отношении сотрудников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобных организаций характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.
Превентивная. Осуществляется в случаях, когда руководство имеет основания предполагать возможность кризисных ситуаций, есть некие прогнозы, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.
Реактивная. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать показатели, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами (конфликтов, отсутствия достаточно квалифицированной рабочей силы для решения поставленных задач, отсутствия мотивации к высокопродуктивному труду). Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

Примечание. Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высшее руководство, линейные руководители, служба управления персоналом.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, от степени открытости по отношению к внешней среде выделяют открытую кадровую политику (организация для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, то есть начать работать в организации можно как с низшей должности, так и на уровне высшего руководства; так чаще всего происходит в новых компаниях, стремящихся быстро завоевать рынок, выйти на передовые позиции в отрасли) и закрытую (осуществляется, когда компания ориентирована на включение нового персонала с низшего уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников, то есть фактически используется собственный кадровый потенциал).

Разработка кадровой политики

У некоторых давно существующих компаний, особенно если они тесно сотрудничают с иностранными партнерами, представление о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях по их осуществлению документально закреплено. У некоторых представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено в документах компании. В любом случае формирование политики управления персоналом начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации стратегии фирмы.
На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:
- ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
- тенденции экономического развития;
- научно-технический прогресс (оказывает влияние на характер и содержание труда, потребность в тех или иных специалистах, возможность переподготовки персонала);
- нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в занятости и области охраны труда, социальные гарантии и т.д.).
Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:
- цели организации, их временную перспективу и степень проработанности (например, компании, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем закрытие, требуются совсем иные профессионалы, чем фирме, ориентированной на постепенное развитие);
- стиль управления (жестко централизованный подход или принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются разные специалисты);
- кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является основой эффективной и стабильной работы);
- условия труда (степень вредности работы для здоровья, расположение рабочих мест, степень свободы при решении задач, взаимодействие с другими людьми в процессе работы и пр. Если есть хотя бы несколько непривлекательных по условиям рабочих мест, кадровой службе придется разрабатывать программы по привлечению и удержанию сотрудников на них);
- стиль руководства (он во многом повлияет на характер кадровой политики).
Формирование кадровой политики можно разбить на несколько этапов.
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Необходимы согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании, разработка программ и путей достижения целей кадровой работы. Отметим, что цели и задачи кадровой политики определяются в соответствии с положениями нормативно-правовых документов и увязываются с целями и задачами по обеспечению эффективного функционирования организации в целом.
На втором этапе проводится мониторинг персонала. Для этого разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В частности, на данном этапе необходимо определить:
- качественные требования к работникам исходя из требований по должности;
- количество работников по должностям, квалификационным характеристикам и пр.;
- основные направления кадровой политики по подбору и расстановке работников, формированию резерва, оценке развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.д.

К сведению. Основная цель кадровой политики - полное использование квалификационного потенциала работников. Она достигается путем предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Ну а на завершающем этапе разрабатываются план кадровых мероприятий, способы и инструменты кадрового планирования, выбираются формы и методы управления персоналом, а также назначаются ответственные исполнители.

К сведению. Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по профессиональному развитию, повышению квалификации сотрудников, решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, оптимизируется структура коллектива.

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, они соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в организации. Так, кадровая политика может осуществляться по следующим направлениям:
- прогнозирование потребности в создании новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
- разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих задач организации на основе совершенствования системы обучения и должностного перемещения работников;
- разработка мотивационных механизмов, обеспечивающих повышение заинтересованности и удовлетворенности работников трудом;
- создание современных систем найма и отбора персонала, маркетинговая деятельность в отношении персонала, формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;
- обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий;
- определение основных требований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия, формирование новых кадровых структур и разработка процедур и механизмов управления персоналом;
- улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению.
Напомним, что значение имеет каждый работник, так как в итоге от труда отдельного лица зависят конечные результаты всей компании. В связи с этим моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, проводимой в организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли обеспечат высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации.

Оценка выбора кадровой политики

Разработанная и внедренная кадровая политика через определенное время подлежит оценке. Определяется, эффективна она или нет, не требуется ли что-то скорректировать. На практике оценка кадровой политики проводится по следующим показателям:
- результативность труда;
- соблюдение законодательства;
- степень удовлетворенности трудом;
- наличие/отсутствие прогулов и жалоб;
- текучесть кадров;
- наличие/отсутствие трудовых конфликтов;
- частота производственного травматизма.
Правильно сформированная политика в отношении персонала обеспечивает не только своевременное и качественное укомплектование кадрами, но и рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой, а также поддержку на высоком уровне качества жизни сотрудников, что делает работу в конкретной организации желанной.

В заключение

Итак, в статье мы очень кратко рассказали о кадровой политике организации. Какова главная цель службы управления персоналом? Обеспечение организации кадрами, способными эффективно решать актуальные задачи в рыночных условиях, эффективное использование этих кадров, профессиональное и социальное развитие. А требования к кадровой политике сводятся к следующему.
Во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия и быть достаточно стабильной, допуская и ее корректировку в соответствии с изменениями в стратегии компании, производственной и экономической ситуации.
Во-вторых, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей организации, а также должна предусматривать индивидуальный подход к работникам.
Введение кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Придется разработать концепцию управления персоналом, обновить положения о подразделениях кадровой службы, возможно, провести перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации; ввести новые методы подбора, отбора и оценки сотрудников, а также систему их профессионального продвижения. Кроме этого, понадобится разработать программы профориентации и адаптации персонала, новые системы стимулирования и трудовой мотивации и управления трудовой дисциплиной.

В современном бизнесе кадровая политика организации может оказывать значительное влияние на эффективность ведения экономической деятельности. Поэтому современным кадровым специалистам и работодателям необходимо хорошо понимать, какие существуют типы, виды и элементы кадровой политики, что это такое, и как применять их на практике наиболее эффективным образом. При этом совершенствование кадровой политики в уже сформировавшихся и действующих организациях также может быть крайне актуальным решением, поэтому данную процедуру также следует проводить на регулярной основе.

Кадровая политика организации – что это такое

В первую очередь, кадровая политика – это совокупность принципов, правил, методов и установленных в организации иных нормативов, в соответствии с которыми ведется работа с сотрудниками и осуществляется процесс . При этом прямой необходимости отражать кадровую политику в организации в документах нет. Так или иначе, она в том или ином виде присутствует на любом предприятии, где есть трудовые взаимоотношения работодателя и сотрудников. И проще всего рассмотреть данный аспект предпринимательской деятельности на примере целей и объектов кадровой политики, а также факторов, которые влияют на её формирование.

Основной целью кадровой политики, соответственно, является создание наиболее эффективной системы по управлению персоналом на всех уровнях деятельности предприятия. В том числе – повышение производительности труда, уменьшение расходов, создание оптимального микроклимата в организации, использование подходящих режимов и систем оплаты труда и учет множества иных нюансов, связанных со штатом организации.

Объектом кадровой политики является сам персонал организации – кадры. В него входит в первую очередь основной, штатный состав работников. Однако в зависимости от конкретного предприятия и проводимой им кадровой политики, её объектом может частично или полностью выступать персонал, работающий временно по срочным договорам, либо даже привлеченный с использованием иных механизмов – и .

Факторы, воздействующие на кадровую политику

Кадровая политика любого предприятия испытывает на себе влияние различных факторов. На неё оказывает определенное влияние как внешняя, так и внутренняя среда. И для формирования эффективных решений и совершенствования кадровой политики необходимо изначально понимать данные её особенности. К факторам внешней среды, на которые влияние организации невозможно или крайне ограничено можно отнести:

К внутренним факторам, влияющим на кадровую политику, относятся:

• Цели организации. Кадровая политика должна формироваться именно на их основе и быть инструментом их достижения в своей сфере ответственности.
• Методы управления. Применяемые методы управления персонала должны соответствовать кадровой политике и быть взаимодополняемыми.
• Кадровый ресурс и его потенциал. От структуры штата и даже личностных характеристик сотрудников зависит очень многое при формировании кадровой политики,.

На основании оценки влияющих на кадровую политику факторов должны формироваться её принципы. Так, компания должна при этом как учитывать внешние факторы и делать все необходимое для снижения их негативных воздействий на кадровую политику, так и управлять внутренними факторами, с целью достижения её максимальной эффективности.

Основные направления кадровой политики

По своей сути, направления кадровой политики организации согласовываются с основными направлениями деятельности кадрового отдела. При этом каждое направление деятельности имеет свои особенности, принципы реализации и характеристики, что также следует учитывать при формировании кадровой политики. Сами же направления данного аспекта кадрового дела являются следующими:

1. Управление персоналом. Общее управление работниками является первостепенным направлением, в рамках которого осуществляется кадровая политика. Вне зависимости от её вида и типа, управление должно базироваться на принципах удовлетворения потребностей и персонала, и самой организации. на соблюдении принципа одинакового достижения как целей организации, так и целей сотрудников. Это, в свою очередь, позволит максимизировать эффективность управления даже в случае, если организации придется частично поступиться своими интересами. Например, предоставление сотрудникам премии фактически снизит прибыль компании, но увеличит эффективность труда, что, в свою очередь, может повысить её доход на более значительные показатели. интересы организации на первый взгляд могут быть ослаблены.
2. Поиск и распределение сотрудников. Кадровая политика решает также вопросы заполнения пробелов в штате и его эффективного форматирования. Основными принципами данного аспекта являются соответствие объемов работы возможностям работников, соответствие знаний работника требованиям профессии и должности. Кроме этого, при подборе и распределении сотрудников также следует учитывать индивидуальные особенности и склонности каждого работника, а также наличие у них практического опыта.
3. Создание резерва руководящего состава. Эффективная кадровая политика всегда предусматривает готовые решения на случай потери ценных кадров. Данный аспект должен всегда базироваться на принципах конкурсности – выбора лучших работников, ротации – сменности должностей и их взаимозаменяемости, подготовки и оценки – передачи должности тем, кто имеет необходимые теоретические знания и практические навыки и готов поддерживать высокие результаты.
4. Проведение и оценки эффективности трудовых ресурсов. Кадровая политика организации должна включать в себя механизмы оценивания эффективности работников. При этом основными принципами оценочного аспекта кадровой политики являются независимость, объективность и профессионализм. Оценка должна проводиться компетентными людьми, не заинтересованными в продвижении отдельных сотрудников или напротив – их стагнации. Необходимо также заранее предусмотреть как критерии оценивания, так и оцениваемые показатели для каждого конкретного аспекта деятельности.
5. Развитие персонала. При эффективной организации кадровой политики на предприятии постоянно происходит процесс развития его штата для повышения его экономической эффективности. Развитие действует по принципам законности, саморазвития и справедливости. То есть, оно должно повышать статус работников с точки зрения законодательства, поощрять их личные стремления и поощряться в адекватной мере самим работодателем.
6. работников и оплата труда. Данное направление кадровой политики предусматривает разработку механизмов мотивации трудящихся и непосредственно систем оплаты труда. При этом главными принципами в этом направлении является соответствие сложности труда его оплате, а также равномерное сочетание позитивных и негативных методов мотивации – наличие как системы дисциплинарных воздействий на работников, так и механизмов их вознаграждения.

Элементы кадровой политики

Кадровая политика не может реализовываться без определенного спектра инструментов, которые будут применяться в рамках управления персоналом. При этом спектр подобных инструментов может быть достаточно широким. Так, означенные элементы кадровой политики могут быть следующими:

• Административные инструменты. Локальные нормативные акты организации, к которым относятся штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и премировании – работодатель имеет достаточно широкий спектр возможностей для регламентирования деятельности персонала при помощи своих внутренних нормативов, и поэтому данный инструмент кадровой политики является самым эффективным.
• Психологические инструменты. Работодатели и кадровый отдел могут использовать не только прямые административные инструменты при реализации кадровой политики. Эффективное использование методов психологического воздействия на работников, создание благоприятной обстановки в коллективе или наоборот – стимуляция конфликтов для выявления самых эффективных работников также могут быть достаточно удобными инструментами в реализации кадровой политики.
• Социальные инструменты. Создание имиджа компании во внешней и внутренней среде может также оказывать влияние на эффективность управления кадрами. Общий внутренний стиль, корпоративная этика, повышение лояльности и вовлеченности сотрудников в организацию формируют в ней отдельный социум, который сам по себе является важным элементом кадровой политики и при должном использовании может демонстрировать куда большую эффективность чем сугубо административные регламентированные инструменты управления.

Типы кадровой политики по методу реализации

Рассматривая непосредственное внедрение и применение кадровой политики, в первую очередь следует понимать, что она может подразделяться на несколько основных типов. Для действующих предприятий без регламентированной кадровой политики, определение её типа является первоочередной задачей. В основном, в современном кадровом деле политика работодателя в данной сфере подразделяется на:

Виды кадровой политики по степени открытости

Необходимо понимать, что по видам кадровая политика также может подразделяться и с точки зрения её открытости. Открытость данного аспекта организации труда влияет практически на все иные аспекты как внешней, так и внутренней кадровой политики и на структуру кадров в принципе. При открытой кадровой политике персонал преимущественно набирается извне на все категории должностей, закрытая же кадровая политика предусматривает подбор персонала исключительно на низшие должности, а все остальные кадровые позиции закрываются именно за счет сотрудников предприятия.

К особенностям открытой кадровой политики можно отнести следующие её характеристики:

• Набор персонала осуществляется преимущественно с внешнего рынка труда на любые позиции, начиная от сотрудников низшего звена и заканчивая высшим руководством. Такой подход эффективен при развитом рынке труда без дефицита работников.
• может производиться различными методами и является достаточно сложной процедурой из-за разнообразия подбираемых сотрудников.
• Обучение работников проводится преимущественно во внешних учреждениях, либо от них изначально требуется определенный уровень образования, практических навыков и теоретических знаний еще на этапе подбора.
• Возможность карьерного роста в рамках предприятия является ограниченной, так как зачастую кадровая политика предусматривает именно ориентацию на поиск профессионалов, а не подбор их из имеющихся сотрудников. В данном случае продвижение работников по карьерной лестнице будет означать открытие новой вакансии, которая тоже будет нуждаться в заполнении, вместо того, чтобы просто изначально подобрать подходящего сотрудника на рынке труда.
• Мотивация персонала обеспечивается преимущественно прямыми денежными воздействиями и дисциплинарными взысканиями.
• Широкое разнообразие кадров значительно упрощает поиск инноваций и их внедрение со стороны работников.
• Открытая кадровая политика не стимулирует роста лояльности к бренду и компании и имеет определенные проблемы с в сравнении с закрытыми механизмами.

Закрытая же кадровая политика имеет следующие характерные черты:

• Подбор персонала осуществляется исключительно на базе имеющихся сотрудников на нижестоящих должностях. Подобный подход крайне актуален в условиях дефицита рабочей силы на рынке труда и отсутствия профессионалов.
• Адаптация персонала в организации предусматривает широкое их вовлечение в корпоративную культуру.
• Обучение работников чаще всего проходит комплексно внутри предприятия, в том числе популярным является . Данный метод позволяет повысить сплоченность коллектива и сформировать единую корпоративную политику и этику.
• С точки зрения карьерного роста закрытая кадровая политика предоставляет крайне высокую мотивацию сотрудникам, так как практически любая должность в рамках предприятия достигается с нижестоящих.
• Мотивационный подход также предусматривает создание для работников атмосферы стабильности и предоставление в первую очередь нематериальных ценностей и льгот на базе предприятия.
• Процессы инновации в рамках закрытой кадровой политики требуют специальной дополнительной мотивации работников и инициирования их в первую очередь свыше, что может снизить потенциал .
• Закрытая кадровая политика предусматривает формирование стойкой корпоративной культуры и этики и предусматривает взаимозаменяемость работников, однако общая эффективность экономической деятельности за счет подобной политики может снижаться, так как она имеет достаточно жесткое регулирование и не предполагает масштабных колебаний – как в отрицательную, так и в положительную сторону.

Вышеозначенные концепции являются лишь общим теоретическим обозначением кадровой политики, и на практике на предприятиях не используется целиком закрытая или полностью открытая модель, а совмещаются в той или иной мере их отдельные черты.

Требования к кадровой политике

Формирование эффективной кадровой политики организации – комплексная задача, требующая взвешенного подхода и строгого соблюдения основных принципов, которые являются одинаковыми вне зависимости от выбранного типа или вида кадровой политики. Так, можно выделить основные требования, которые должны предъявляться к данному аспекту управления кадрами в организации :

Порядок разработки и совершенствования кадровой политики

Разработка кадровой политики может быть инициирована руководством организации на любом этапе её существования, однако, чем раньше на данный аспект труда будет обращено внимание, тем более эффективной будет общая экономическая деятельность практически любой организации. Проще всего приступать к разработке кадровой политики, пользуясь достаточно простым алгоритмом действий:

1. Определение общих стратегических целей организации и её плана развития в целом. Этот этап является необходимым, так как кадровая политика является лишь вспомогательным инструментом для реализации задач самой организации.
2. Разработка основных принципов кадровой политики, её приоритетов, а также определение слабых и сильных сторон с учетом всех влияющих на организацию факторов. На этом этапе определяется конкретный вид кадровой политики и общая структура кадров предприятия.
3. Формирование финансовой базы кадровой политики. На этом этапе необходимо проведение оценки активов предприятия и возможных средств, которые будут направлены на реализацию кадровой политики, после чего происходит её финальное утверждение.
4. Утверждение кадровой политики. Эффективная кадровая политика должна иметь точное и понятное отражение в нормативных документах организации, которые также должны ей соответствовать.
5. Продвижение кадровой политики. Каждый сотрудник должен понимать, какую именно ступень он занимает в иерархической структуре предприятия, и как именно действующая кадровая политика может помочь ему добиваться реализации своих целей – на этом этапе следует обеспечить понятность и доступность основных принципов кадровой политики для каждого из работников.
6. Разработка оперативных планов. На первоначальных этапах кадровая политика ориентируется при своей разработке на достижение глобальных целей и непосредственно методов определения и внедрения тактических задач. После же фактического внедрения кадровой политики следует определить её прямые и первостепенные цели в краткосрочных периодах.
7. Фактическая реализация оперативных планов и использование методов кадровой политики. На данном этапе идет работа в рамках разработанной кадровой политики в целом
8. Оценка и анализ. Кадровая политика всегда должна анализироваться руководством предприятия и перерабатываться для повышения её результативности, и, соответственно – общей экономической выгоды организации.

Совершенствование кадровой политики невозможно без комплексного её анализа. При этом следует понимать, что улучшение политики не всегда возможно мгновенно. В определенных ситуациях любые изменения, даже перспективные, могут привести к кратковременному снижению общей эффективности кадровой политики, так как работникам необходимо определенное время для адаптации к проводимым изменениям.

Кадровая политика организации – это набор известных методов и приемов, что способны повлиять на организационный процесс предприятия. Все правила обязательно должны быть проверены на практике и должны улучшить не только производственную структуру, но и трудовой потенциал работников.

Что является целью кадровой политики

На каждом предприятии свои методы и способы преобразования кадровой политике, но не на каждом все оформлено документально. Стоит заметить, что основная цель кадров – обеспечение бесперебойного процесса работы, удержания ценных работников, создания подходящих условий для работы.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Формирование кадровой политики: влияние факторов

Деятельность в этой области начинается с выявления потребностей, которые необходимо удовлетворить. Определяются потенциальные возможности в работе с персоналом. Для формирования правильной кадровой политике необходимо выяснить самое важное для работы предприятия.

На формирование кадровой политики влияют:

1. Факторы внешней среды – это явления, с которыми предприятие должно считаться. От них нельзя уходить, так как все может быть закреплено на государственном уровне. Сюда относится:
   • Состояние рынка рабочей силы.
   • Тенденции экономического роста страны.
   • Нормативно-правовая база страны, которая может вносить изменения в трудовой кодекс.
   • Научно-технический прогресс (если появляются новые технологии, то нужны специалисты, которые смогут ими управлять).
2. Факторы внутренней среды – это то, что непосредственно происходит на самом предприятии. Сюда можно включить:
   • Стиль управления персоналом.
   • Основные цели достижения результатов.
   • Способ руководства.
   • Методы управление предприятием.

Основные направления кадровой политики: принципы и характеристики

Если говорить о разных предприятиях, то каждому свойственно определенное направления. Более наглядным и распространенным видом есть такие направления:

1. Управление персоналом организации – имеет одинаковый принцип управления, как к общим, так и индивидуальным идеям. В таком случае приходится искать постоянные компромиссы между работниками и высшим звеном.
2. Подбор и расстановка персонала – состоит и нескольких принципов – это профессиональная компетенция, индивидуальность, соответствие, практические достижения. Характеризуется тем, что каждый работник отвечает своей квалификации и занимает свою должность. Обязательно он должен быть опытным и обладать профессиональными навыками, иметь свой стиль в управлении.
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности – данное направление включает несколько принципов: ротация, соответствие должности, проявление в работе, оценка индивидуальных качеств работника. Характеризуется тем, что продвижение производится на основании конкурса или тендера. Производится активное обучение сотрудника, который должен приступить к руководящей должности. Кандидат определяется на основании своего опыта.
4. Оценка и аттестация персонала – определяется с помощью принципов отбора показателей, качества выполнения заданий и оценки квалификации. С помощью этого направления можно определить основные показатели, которых стоит придерживаться в работе и какие еще необходимо развивать. Таким образом, можно оценить потенциал работников и способы достижения максимизации прибыли.
5. Развитие персонала – троится с помощью принципов повышения квалификации, возможности саморазвития, способов самовыражения. Это очень необходимо направления, так как это поможет максимально подготовить квалифицированные кадры.
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда – важный момент, который определяется на основании принципов равномерного сочетания и стимулов. В этом случаи должно быть поставлено задание и сроки их выполнения. Обязательно должны присутствовать побудительные факторы, на основании чего человек будет использовать все свои лучшие качества.

Виды инструментов

1. Кадровое планирование – перед тем, как применять определенные методы к работе необходимо построить четкий план, который перед этим стоит проработать. Имея хороший план, можно и построить правильную кадровую политику.
2. Текущая кадровая работа – это процесс, который уже задействован в реализацию, но перед этим уже было проработано отдельные моменты кадровыми инспекторами.
3. Руководство персоналом – это нелегкая работа, которую осуществляет специально обученный человек. Он в свою очередь должен обладать навыками в работе с персоналом. Такого человека должны уважать и слушать.
4. Мероприятия по его развитию, повышению квалификации – это важный момент, который способствует хорошей и качественной работе. Перед тем как вводить новые мероприятия, необходимо изучить людей и их работу.
5. Мероприятия по решению социальных проблем – в любом коллективе постоянно возникают разногласия и другие проблемные ситуации, которые администрация должна суметь решить.
6. Вознаграждение и мотивация –для получения максимальной отдачи от сотрудников, необходимо мотивировать работника и соответственно вознаграждать его материально. Показывая тем самым, что его работа не напрасна.

Этапы выработки

Как любая деятельность имеет свои этапы выполнения. Они состоят и:

• Исследование трудовых ресурсов предприятия, на основании которых строится прогноз.
• Определения основных моментов и приоритетов деятельности.
• Ознакомление администрации и кадров предприятия с принятой политикой. Основной путь продвижения информации.
• Определения бюджета для реализации новой кадровой политики, которая обеспечит эффективное стимулирование труда.
• Разработка основных мероприятий по формированию штата по персоналу.
• Осуществление поставленных целей путем специальных программ по развитию, адаптации сотрудников, повышение квалификации.
• Подведение итогов – анализ всей деятельности по организации кадровой политики, выявление проблемных мест, оценка потенциала сотрудников.

Основные виды

По масштабам кадровых мероприятий:

Пассивная – администрация глобальных изменений в кадровую политику не вносит, только пытается решить уже существующие проблемы, что говорит,о слабой отдачи со стороны сотрудников. Отдел кадров начинает работать только в определенных случаях. Это зачастую приводит к большой текучести кадров, что негативно отражается эффективности выполнения работы.

Реактивная – основана только на работе проблемных мест, которые могут привести организацию к кризисной ситуации. Это происходит на предприятиях, которые плохо определяют задачу и приоритеты. В таком случаи вся заинтересованность руководителя только в том, чтобы удалить следствие, но никак причину кризиса, которая неоднократно может проявиться.

Превентивная – разрабатывается только на определенные случаи ил на определенный период. Она н постоянная и ее необязательно закреплять среди персонала. Есть конкретная цель под нее соответственно трудовые ресурсы, которые направлены на выполнение конкретной задачи.

Активная – если предприятие имеет прогнозы конкретный прогноз и набор действий, то имеет место этот вид кадровой политики. Она направлена на достижение максимального результата. В таком случаи привлекаются лучшие сотрудники, которые способны провернуть эту деятельность. Тут четко определенны все приоритеты, нет исключений. Руководство держит всю ситуацию под контролем.

По степени открытости:

Открытая – она стала более современной. Характеризуется тем, что открыто показывает возможности работы. Карьерный рост начинается с низи до руководства. Организация с такой кадровой политикой готова принять любого специалиста, если он наделен нужными навыками и квалификацией. Такая система характерна для телекоммуникационных и транспортных компаний. Компании, таким образом, пытаются выйти на новый рынок и заявить о себе.

Закрытая – в такой компании управляющую должность может занять работник, который работает длительное время. Новые сотрудники могут занять только начальные должности. Она свойственна компаниям, которые достаточно давно работаю, их устраивает деятельность и роста не планируют.

Критерии оценки

1. Количественный и качественный состав персонала. Количественный делится на три категории – управленческую, менеджерское звено и обслуживающий персонал. Если обсуждать качественный состав, то работники делятся между собой по уровню образования, опыту работы, повышения квалификации сотрудниками.
2. Уровень текучести кадров – один из самых важных факторов в современном бизнесе. Повышенный уровень наблюдаются на предприятиях, где не требуется специального образования. Таким образом, предприниматель желает получить быструю прибыль, не тратя денежные средства на кадровую политику. И самое интересное изначально можно добиться хорошего результата, но спустя некоторое развитие будет очень слабое, так как нет стимула для работников в их работе.
3. Гибкость проводимой политики – любая деятельность должна поддаваться управлению. Когда на предприятии вводится новая кадровая политика, то необходимо, чтобы она поддавалась выполнению для любого отдела. У каждого производственного отдела своя цель и проведения новых политик должен соответствовать их специфике.
4. Степень учёта интересов работника / производства – любые изменения должны воспринимать работники. Это будет способствовать максимальной отдаче персонала в выполнении их работы. Как оговаривалось в предыдущем критерии, новая политика должна соответствовать выполняемым обязанностям. Согласованность с коллективом – это первый шаг к успеху.

Какие мероприятия необходимы?

Для того, чтобы улучшить кадровую политику необходимо использовать следующие мероприятия:

1. Отбор персонала стоит по определенным критериям, которые будут соответствовать их обязанностям. Чем больше опыта у человека, тем выше уровень продуктивности в работе. Новичков также не стоит отодвигать, так как у них другой взгляд на работу, и они могут поспособствовать новым открытиям, которые благоприятно повлияют на развитие в целом.
2. Для обеспечения стабильного и непрерывного производственного процесса необходимо привлекать долгосрочное сотрудничество.
3. Кадровый отдел должен максимально обеспечить предприятие всем необходимым штатом. Руководству стоит уделять внимание этому процессу. Предприятие работает стабильно в случаи, если все рабочие места заполнены.
4. Специалисты по кадрам должны проводить анализ трудовых ресурсов на предприятии. Они обязаны обеспечить правильную расстановку штатных работников, так чтобы их квалификация соответствовала занимаемой должность.
5. Руководство предприятия должно обеспечить свой персонал курсами, которые смогут повысить их квалификацию. Таким образом, на предприятии будут опытные работники, которые смогут выполнить работу любой сложности. Можно избежать из-за отсутствия неопытности потерь рабочего времени, производственного брака.

Кадровая политика предприятия – это очень важный момент, который способствует максимальному развитию предприятия. Есть несколько направления, которые способствуют максимизации прибыли предприятия.

Известные направления способствуют правильному распределению кадров на своих местах.

На предприятии время от времени должна обновляться кадровая политика. Со временем меняются не только люди, но и их взгляды на рабочий процесс. Инновации способствуют достижению положительных результатов, которых могут добиться люди со свежим взглядом на производственный процесс. Не стоит придерживаться старой кадровой политики, так как она будет не только неэффективная, она может привести фирму к ликвидации.